Empleo y presencialidad: qué piden de las empresas los profesionales jóvenes de la Generación Z

Un informe sobre empleo y mercado laboral revela estrategias a las que las grandes firmas pueden echar mano para hacer volver a los jóvenes a la oficina.

La Generación Z está cambiando las reglas del juego en ciertos sectores del mercado laboral. Nativos digitales, críticos, exigentes y con un fuerte sentido del propósito, los jóvenes nacidos entre mediados de los 90 y la primera década del siglo 21 ya no eligen trabajos solamente por el sueldo, y especialmente en la Argentina, en un contexto en el que, en todos los niveles, esa variable está siendo cada vez menos atractiva para el empleo.

Frente a esta nueva realidad, Manpower Group —una de las principales consultoras de recursos humanos en la Argentina— elaboró un exhaustivo informe en el que explica cómo las compañías deben adaptarse a este nuevo perfil sin dejar de lado la defensa de derechos laborales fundamentales.

El foco del informe está puesto en tres grandes ejes: flexibilidad, desarrollo profesional y cultura organizacional. Manpower sostiene que los esquemas híbridos son casi condición excluyente para seducir al talento joven.

Proponen lo que llaman «flexibilidad inteligente», donde los colaboradores puedan elegir sus días de presencialidad, con espacios diseñados para la colaboración real y no para el control presencial.

Salario Mínimo: el Gobierno vuelve a fijarlo por decreto y ya es peor que en la crisis de 2001

Además, remarcan que la oficina debe convertirse en un centro de experiencias formativas: mentorías con líderes que inspiren, participación en proyectos multidisciplinarios y capacitaciones en habilidades digitales son parte del combo que más valoran los jóvenes.

No se trata solo de «estar», sino de crecer en el proceso, marca el documento que empezó a circular con velocidad entre los principales reclutadores de recursos humanos.

Que papel tiene la tecnología

La tecnología cumple un rol central. Manpower advierte que para los chicos que arrancan en el mundo laboral piensan que las plataformas obsoletas o los procesos lentos son un freno. Recomiendan “digitalización real, herramientas colaborativas modernas y conectividad estable. La infraestructura no puede ser un obstáculo, sino un facilitador”.

Otro punto fuerte del trabajo es la descripción de la llamada cultura organizacional. La Generación Z tiene una percepción muy fina de la coherencia entre lo que una empresa dice y lo que realmente hace. Por eso, Manpower insiste en que las compañías tienen la necesidad de construir espacios de empleo inclusivos, diversos, con liderazgo horizontal, canales de escucha abiertos y un enfoque claro en el bienestar.

Vialidad Nacional: sueldos congelados desde octubre y reclamos por carta documento

En ese sentido, la consultora recomienda impulsar oficinas con zonas de relax, actividades de bienestar como yoga o pausas activas, refrigerios saludables y propuestas que favorezcan la conexión humana, como after offices o encuentros informales.

Empleo y «cicatrices»

Con la vista puesta en 2030, se espera que la Generación Z acumule una cantidad sin precedentes de habilidades diversas y transferibles.

Su familiaridad con los empleos de entornos híbridos, la inteligencia artificial y la automatización no solo los posiciona como impulsores naturales del cambio, sino también como guías para las generaciones más senior, indica.

Nativos digitales por excelencia, estos trabajadores estarán habituados a trabajar en formatos remotos o híbridos, así como en empleos en primera línea donde la tecnología desempeña un papel central. Esta capacidad de adaptación los convierte en «un activo clave para las organizaciones que buscan evolucionar hacia modelos más flexibles, tecnológicos y sostenibles», asevera.

Sin embargo, la inestabilidad vivida al incorporarse al mercado laboral podría tener consecuencias a medio o largo plazo, con trayectorias marcadas por carencias en el desarrollo inicial.

Tal como se advierte en el informe, la Generación Z podría verse afectada por lo que en recursos humanos se describe como «cicatrices», es decir, efectos negativos en su crecimiento debido a la falta de experiencia o continuidad en los primeros años profesionales.